20的员工，予以重点培养，我们有内部的管理培训，还外聘了英语培训，允许他们的个性化展现，并重点提拔。对于剩下的那80的员工，就按流程和制度去标准化管理了，就让他们在舒适圈里，在自己最适合的岗位上，成为流水线作业上的一颗螺丝钉。”

    周不器眨眨眼，很奇怪这么冷酷的话，贺老板是怎么轻描淡写的说出口的。

    更冷酷的话还在后面。

    “螺丝钉用久了，就会生锈，所以要经常更换。互联网是科技产业，可实际上只有20有科技含量，剩余的80是劳动力产业，跟搬砖没什么不同。每天修改几个bug，写了多少行代码……做的是大量的重复性的工作，毫无科技含量和创新性。经验和资历没有用武之处。”

    “要推崇年轻化？”

    “对，公司现在平均年龄277岁，我觉得非常好，千万不能像日企那样，养着一堆早就被时代淘汰的老年人。不妨定个规矩，我们员工的平均年龄，不能超过35岁。过线了，就裁员。”

    “这话可不能传出去。”周不器叹了口气，“贺阳啊贺阳，你真是太冷酷了。要是别的高管有意见，你得去说服他们，我可豁不出面皮。”

    贺阳差点气死。

    这建议你想都不想的就采纳了，还说我冷酷？你是早就想好了，在借题发挥吧？周老板，你可真能找背锅侠。

    不过，内心中更多的是欣赏。

    这才是天才老板应有的御下手段。

    贺阳道：“所以从公司的角度来说，我们只要去着重培养那20的人就好了，给他们安排每天熬夜加班都完不成的指标，给他们做更深入的心理疏导，进行个体化的职业安排。剩下那80，用制度去标准化管理就好了。”

    “听起来，是比日企那一套先进不少。”

    “嗯，一句话，20的人用80的公司资源去培养。公司福利更多的是面对那80的人，这部分开销，占比20也就够了。”

    周不器深以为然，就觉得贺老板的见解果然深邃，是这门学问里的专家。

    在此之前，二人已经基本确定了紫微星新推出的一些员工福利——5k计划。

    第一，在每年的清明、端午、七夕、中秋、重阳五大传统节日中，公司会给员工赠送礼品。每个节日赠送的礼品价值200元，总计1000元。

    第二，春节要发红包，每个员工发1000元。

    第三，每年公司都会给员工发放1000元的慈善金，让他们拿着这笔钱去做捐款、做慈善，体现个人的社会价值。

    第四，每年公司会给员工发放价值1000元的缘味奶茶消费卡。搜狐大厦这边很快就会增设两家奶茶店，方便大家享受美好的品质奶茶。

    第五，公司会给每一位新婚员工随份子，每人1000元。

    总共是5000元，所以叫“5k计划”。

    至于出国旅游、产假补贴、重病扶助、年度体检等方面，都被贺阳给否决了。

    不是因为支出过大，财政负担不起。

    而是人事方面也严重缺人，一下上这么多新福利，他们忙不过来。一旦处理不好，就会落实不到位，弄巧成拙，把好事变坏事。

    不如就一步步来，先从简单的做起，慢慢的完善紫微星的福利体系。

    不过，福利更多的是针对那80的普通员工。

    对于剩余20……公司必然要有更大力度的投入，不是给钱，而是能力方面的培养和指导。

    周不器道：“现在社会上有一种很不好的论调，在抵制英语，说这是崇洋媚外。好在教育口的领导不糊涂，在努力地推动英语教育。哪怕当个保安，懂英语就能去国际化小区，月收入也能一两万。咱们的英语培训，要常态化。任老总都六十多岁了，还天天学英语呢，咱们的年轻人，也不能落后。”

    “把英语也纳入咱们的培训体系吗？”

    “我觉得可以再扩大一些，咱们可以开一个内部的大讲堂，除了培训企业价值观和管理方法之外，还可以从外面请一些专家、教授、学者来讲座。不应该限于跟公司的业务有本里那点东西

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